O que Geração Z espera do mercado de trabalho (e das empresas)?

O que Geração Z espera do mercado de trabalho (e das empresas)_

Um estudo recente feito pelo InsideOut Development sobre o que a Geração Z espera do mercado de trabalho trouxe informações interessantes sobre essa que será a próxima geração de profissionais.

Apenas para deixar claro, nessa confusão que se tornou a nomenclatura das gerações (Y, X, Z…), a Geração Z, também conhecida como pós-geração do milênio ou a Geração i – refere-se a indivíduos nascidos entre 1996 e 2010. Fazendo uma óbvia projeção, a Geração Z representará quase um quarto da força de trabalho global até 2020, tornando-se a geração que mais crescerá no mercado de trabalho. Por isso, se torna estrategicamente interessante, as empresas saberem o que os seus futuros colaboradores, querem e pensam sobre trabalho e carreira.

A pesquisa foi feita com cerca de 1.000 jovens, de 18 a 23 anos nos Estados Unidos.

As descobertas mostram que os trabalhadores da Geração Z têm grandes expectativas quando se trata de ganhos, promoções e oportunidades de desenvolvimento. A pesquisa fornece insights exclusivos para os empregadores que vão gerenciar a próxima geração de colaboradores.

Veja o material original: The Ultimate Guide to Generation Z in the Workplace

Alguns insights interessantes que a pesquisa trouxe:

A Geração Z tem grandes expectativas em relação a remuneração e promoções – 75% acreditam que devem trabalhar em sua primeira posição por apenas um ano antes de receberem uma promoção, e 32% acreditam que merecerão uma promoção nos primeiros 6 meses de trabalho.

  • Mais de 40% acreditam que vão ganhar mais de US $ 100 mil por ano no auge de sua carreira, e metade deles acredita que vai economizar mais de US $ 150 mil por ano.
  • 80% acreditam que precisam de pelo menos um diploma de bacharel para conseguir o emprego dos seus sonhos.
  • Quase 70% acreditam que precisarão de pelo menos um diploma de bacharel para manter um estilo de vida confortável.
  • Eles temem não ser bons o suficiente – 26% dizem que isso é o que mais os assusta no primeiro emprego.
  • Eles se preocupam em tomar a decisão errada – 60% ficam presos em avaliar a realidade do problema ou em decidir o melhor caminho a seguir.
  • Apenas 30% estão confiantes de que poderão pagar seus empréstimos estudantis. (prática muito comum nos EUA)
  • Quando se trata de conseguir o primeiro emprego, a Geração Z tem mais medo de descobrir que fez a escolha errada na carreira (26%) e não é suficientemente boa (26%).

A Geração Z quer bons gestores e espera se tornarem bons gestores ao longo do tempo.

  • 60% aspiram a cargos de gestão.
  • Mais de 75% dizem que a capacidade de treinamento e desenvolvimento de um gestor é importante (quase um em cada quatro afirma que esse é o atributo mais importante que um gerente deve ter).
  • 25% deixariam uma organização por causa de um gerente que lidera pela ameaça e medo.

O QUE A GERAÇÃO Z QUER DOS SEUS EMPREGADORES?

[ESTABILIDADE] “Ser seguro ou estável no meu trabalho” foi listado por 40% dos estudantes como seu principal objetivo de carreira. Um entrevistado atribuiu a necessidade de estabilidade financeira por conta da recessão recente vivida nos EUA, vendo seus pais perderem seus empregos, casa e carros. Algumas das primeiras memórias da Geração Z ocorreram em 2007-2009, quando a economia dos EUA estava em sua pior fase em décadas. Por causa disso, Geração Z têm uma mentalidade muito diferente sobre o trabalho do que os seus colaboradores da chamada geração Millennial (nascidos após o início da década de 1980 e até ao final da década de 1990).

  • 69% da Geração Z preferem um emprego estável a um trabalho pelo qual são apaixonados – uma grande diferença em relação aos Millennials que a maioria das empresas está acostumada a recrutar.
  • 88% dos Millennials acreditam que o sucesso na vida é definido mais pela felicidade do que pela prosperidade material e “um quarto dos millennials nem se importam com dinheiro”.

A Geração Z tem uma ligação muito forte com o dinheiro e isso mostra um contraste muito grande com a geração Millennial:

  • A Geração Z é apenas 8% mais propensa a escolher fazer o que ama do que a segurança financeira.

[DESENVOLVIMENTO] Um estudo com 50.000 estudantes da Geração Z descobriu que 36% da geração Z tem medo de ficar presa em carreiras que não proporcionam oportunidades de desenvolvimento. Além disso, 86% acham que perdem tempo todos os dias em tarefas não relacionadas ao seu trabalho principal e 40% acham que perdem uma hora ou mais por dia em tarefas administrativas que não geram valor nenhum para a organização.

A Geração Z está disposta a trabalhar duro, mas eles têm pouco apego ao trabalho que não conseguem se conectar e trazer resultados para as empresas que trabalham. Os empregadores devem explicar os motivadores racionais por trás de tarefas aparentemente mundanas.

Os empregadores também podem encontrar valor na definição das conseqüências de tarefas incompletas, insucessos e fracassos:

  • Quase 80% dos Geração Z dizem que a superação do fracasso acabará por transformá-los em profissionais mais inovadores.
  • 17% disseram que o fracasso irá prepará-los para novos desafios.

[CARREIRA AMBICIOSA] Dois terços da Geração Z dizem que seu objetivo é se tornar o melhor em sua profissão, tornando a Geração Z uma das gerações mais ambiciosas de todos os tempos.

Eles não se esforçam pela mediocridade.

Para ver o quão ambiciosos eles são, lhes foi perguntado quanto dinheiro eles farão por ano no auge de sua carreira.

Mais de 40% preveem ganhar mais de US $ 100 mil por ano – metade dos que acreditam que ganharão mais de US $ 150 mil por ano. Mais importante do que onde eles eventualmente se vêem, a Geração Z está pronta para trabalhar em direção aos seus objetivos instantaneamente.

  • Mais de 75% acreditam que devem trabalhar em sua primeira posição por apenas um ano antes de receber uma promoção.
  • 32% acreditam que merecerão uma promoção nos primeiros 6 meses de trabalho!

Mas existem algumas diferenças em relação a geração Millennial quanto a isso:

  • 88% da Geração Z está disposta a trabalhar mais e mais horas para atingir seus objetivos de carreira.
  • 72% da Geração Z também admite ser naturalmente competitiva com colegas em funções similares.
  • Geração Z é tão motivada a progredir em sua carreira que 75% deles estariam interessados em ocupar vários cargos dentro de uma empresa ao mesmo tempo, se isso acelerasse sua carreira.
  • Apenas 11% da Geração Z não têm absolutamente nenhuma aspiração por cargos de liderança e gestão.

Nota interessante: A Geração Z é pouco confiante em entrar no mercado de trabalho. Eles preveem que vão lutar bravamente para encontrar um emprego. A Wharton Business School, da Universidade da Pensilvânia, relata que apenas 19% dos jovens de 15 a 17 anos em 2018 (Geração Z) relataram trabalhar durante o ano anterior. Em 2002, 30% dessa faixa etária (Millennials) relataram ter um emprego – o que significa que a Geração Z está ingressando no mercado de trabalho com menos experiência de trabalho do que a geração do milênio, mas com a mesma motivação para obter sucesso.

COMO LIDAR COM ELES?

Está claro que a Geração Z desafiará o mercado na maneira de fazer gestão. Em muitas áreas, a eficiência operacional será garantida pelos avanços tecnológicos e o desafio será mais ligado a gestão e desenvolvimento de pessoas.

[FEEDBACK E COMUNICAÇÃO] Uma das características mais marcantes da Geração Z é a busca constante por comunicação e feedbacks consistentes. Como essa geração é caracterizada por uma alta expectativa em relação a si mesma é importante ter certeza de que se está no caminho certo. Uma coisa importante a se pensar: a Geração Z já cresceu com a cultura do uso do Google, por isso não está acostumada a não saber das coisas. Estão acostumados a fazer centenas de perguntas por dia e obter as respostas imediatamente. Esse impulso por uma aparente perfeição e onisciência levará a uma necessidade constante de comunicação clara e feedbacks consistentes frequentes.

A pesquisa aponta que:

  • 11% dos entrevistados esperam uma comunicação frequente com o seu chefe.
  • Cerca de dois terços (algo em torno de 66%) disseram que precisam de feedbacks semanais dos seus gestores.
  • 20% disseram que precisavam de feedbacks diários.

[UM CHEFE QUE RECONHECE] Já sabido e decorado: grande parte das pessoas pedem demissão por conta de um mau relacionamento com o gestor direto. Mas o que é um bom relacionamento com gestor na visão da Geração Z?

Um bom relacionamento com o gestor na visão da Geração Z não é o gestor amigo de todos ou coisa do tipo, mas sim aquele que apoia e reconhece o bom trabalho realizado.

  • 42% concordam que o reconhecimento público e o elogio de seu chefe são importantes para eles, e um quinto até disse que ter um chefe que não dá crédito no devido tempo faria com que eles deixassem o emprego.

[UM AMBIENTE DE TRABALHO QUE TOLERE ERROS E FRACASSOS] A Geração Z presa muito por um bom ambiente de trabalho e por ter uma boa relação com o seu gestor. E isso passa não só por ter um gestor que não age pela gestão do medo, quanto um ambiente que não puna erros e fracassos.

Erros e fracassos devem ser encarados como tentativas na construção de algo maior.

  • Para a grande maioria da Geração Z (77%), criar um espaço seguro para o fracasso é mais importante do que estabelecer responsabilidades. Enquanto eles valorizam esse espaço para o fracasso, mais da metade (54%) admitiu ter medo de pedir ajuda. Isso é reflexo da percepção de um ambiente inseguro para fracassos.
  • 43% sabem que pedir ajuda é importante para o crescimento profissional, mas ainda têm medo de perguntar.

[CONSTRUÇÃO DA CONFIANÇA] A Geração Z tem um grande problema com autoestima e confiança em si próprios. Duas preocupações particulares se destacaram.

“E se eu não for bom o suficiente?” A pesquisa perguntou o que mais assusta a Geração Z e as duas respostas mais comuns eram sentir muita pressão ou não corresponder às expectativas do seu chefe e não ser bom o suficiente. Essas respostas confirmam o que a Associação Americana de Psicologia afirma sobre o Geração Z:

  • Mais de 90% relataram ter pelo menos um sintoma de estresse, incluindo falta de motivação e depressão.
  • 77% deles relataram que o trabalho era a causa do estresse, comparado a 64% dos adultos em geral”.

“E se eu tomar a decisão errada?” Como mencionado anteriormente, o Geração Z foi criada com telefones inteligentes, o que significa que o Google sempre esteve acessível, independentemente de onde eles estivessem.

Eles nunca precisaram se preocupar com nada muito distante e raramente tomavam decisões sem informações checadas online. Embora isso certamente tenha ajudado seu impulso natural para o conhecimento e a perfeição, isso não ajudou sua capacidade de tomar decisões difíceis.

DESAFIOS PARA O RH E CONCLUSÃO

Como toda nova geração que surge e que está às portas de ingressar no mercado de trabalho, a Geração Z oferece desafios interessantes para área de Recursos Humanos. Dentro do que a pesquisa mostra, acredito que as áreas que terão mais desafios sejam remuneração, treinamento e desenvolvimento. Isso porque os novos entrantes no mercado de trabalho são orientados a recompensas e a um ambiente que seja fidedigno ao que se propaga. Não adiantará um trabalho maravilhoso de employer branding e comunicação externa, se o cotidiano for opressor ou as políticas forem pouco claras. Outro grande desafio será a equalização dos objetivos profissionais de cada futuro profissional com as metas organizacionais, principalmente as financeiras.

Ainda é cedo para cravar quais caminhos as empresas devem seguir para acomodar sustentavelmente a Geração Z entre as suas fileiras, mas já é possível vislumbrar um realidade tão desafiadora quanto a que estamos vivendo.

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.
Postado por / 29/04/2019 / 0 Comentários
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Carreira, Empregabilidade, Recursos Humanos
Eduardo Saigh

Eduardo Saigh

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.

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