O que é um plano de sucessão e como implantá-lo na sua empresa?

plano de sucessão

Uma das funções do RH de uma empresa é criar um plano de carreira e um plano de sucessão. O plano de sucessão é uma cartografia de todos os postos e funções de trabalho críticos e/ou estratégicos da empresa, apontando as responsabilidades pertinentes a cada um e levantando os pré-requisitos necessários para o exercício de cada atribuição. Já o plano de carreira refere-se ao conjunto de cargos ocupados pelo profissional em sua trajetória profissional.

Ambos são ferramentas essenciais do RH para estruturar melhor o desenvolvimento profissional e pessoal de seus colaboradores, definindo as melhores práticas e caminhos de expansão e atuação. É importante dizer que um plano de carreira sem um plano de sucessão não funciona.

Plano de carreira

É um planejamento que envolve uma série de ações, estágios, qualificações, objetivos pessoais e profissionais. Com ele, o profissional tem melhor perspectiva sobre os recursos e competências necessárias para o seu desenvolvimento e evolução em seu cargo ou em sua atuação na empresa.

plano de sucessão

O RH deve apresentar o plano de carreira logo no início da participação do funcionário na empresa, pois servirá como norte ao longo de sua atuação na empresa. O plano de carreira deve ser muito bem pensado entre os especialistas de RH e gestores da empresa, pois é um recurso estratégico. Mais que criá-lo, é preciso que ele seja comprido e que dê resultados. Do contrário, compromete os investimentos da empresa quanto ao capital humano e até mesmo o plano de sucessão.

Muitas empresas brasileiras veem grandes desafios em criar e fazer valer o plano de carreira. São também frequentes as reclamações dos funcionários que, ao serem envolvidos em propostas de desenvolvimento de suas funções, ao longo do tempo, se deparam com estagnação e desmotivação. A perspectiva é de não estar sendo cumprido o que se prometeu inicialmente.

Para garantir que o plano de carreira está sendo cumprido, o RH deve adotar as seguintes boas práticas:

  • Avaliação de performance: É preciso documentar e analisar a performance do colaborador. Do contrário, o plano de carreira não faz muito sentido. Se em jogo há cobranças e direcionamentos quanto aos comportamentos, competências adquiridas e objetivos a serem cumpridos, é fundamental que se use uma ferramenta de avaliação corporativa para verificar as evoluções de cargos de forma que não haja desconfiança nos critérios e no resultado. Como é possível expandir e evoluir nos cargos sem evidências desta evolução?
  • Salários: É preciso pesquisar no mercado a composição de cargos e salários.  Em seguida, o RH deve criar uma estratégia financeira alinhada com a própria empresa. Os salários e perspectivas devem ser cumpridos conforme foi disposto ao colaborador.
  • Plano de Sucessão: É uma etapa do plano de carreira. Ao ofertar uma evolução de cargos para um colaborador, é preciso supor qual pessoa ocupará o lugar dele. Não se pode pensar nisso apenas quando houver a necessidade de recolocação. O plano de sucessão, como o próprio nome diz, requer um planejamento assertivo. Não tê-lo faz com que o profissional fique estagnado desmotivado quanto ao seu próprio futuro.

O RH deve criar um plano de sucessão paralelamente ao plano de carreira. O plano de carreira irá estabelecer estratégias individualmente para cada profissional, enquanto o plano de sucessão pensa no contexto da empresa e na disposição dos cargos. O plano de sucessão, por exemplo, pode ser repensado a cada ano, mas com perspectivas para 2 a 5 anos, conforme a realidade da empresa e seus propósitos. É preciso reconhecer quais as necessidades da empresa, verificar os profissionais e suas características e as mudanças estratégicas viáveis. Deve-se ainda verificar quais ações precisam ser feitas para desenvolver estes colaboradores – a ideia é ter backups preparados e desenvolvidos.

Criar um bom plano de carreira torna possível desenvolver estratégias de promoções, evoluções de cargos, job rotation, entre outras ações cotidianas. O especialista na área e as lideranças devem garantir a transparência, previsibilidade e vitalidade profissional.

Plano de sucessão na prática

Para dar um enfoque específico no plano de sucessão, vamos a algumas boas práticas! É importante reconhecer que que esta atividade é delicada e complexa, mas que deve ser garantida. Neste caso, o foco não está no profissional, como no plano de carreira, mas no futuro da empresa.

plano de sucessão

O objetivo do plano de sucessão é – use a orientação abaixo como checklist:

  • Diagnosticar as necessidades e contexto do plano de sucessão organizacional.
  • Identificar e formar um conjunto de possibilidades e possíveis sucessores.
  • Elaborar um plano de ação para a transição de comando, com o objetivo de decidir quais áreas estratégicas serão consideradas e que deverão ser ocupadas conforme o programa de desenvolvimento das competências das lideranças – este plano deve considerar os candidatos internos à sucessão vertical e horizontal, treinamentos e outras práticas.
  • Fazer a gestão do plano de sucessão para garantir a continuidade dos negócios.
  • Criar ações para garantir a transparência e a divulgação do processo de transição. É indicado criar um mapeamento, com os profissionais e suas competências.
  • Analisar as competências técnicas e comportamentais dos cargos de sucessão
  • Este processo envolve reuniões, criação de cronogramas, ajustes e ações para contingências, identificação dos cargos que farão parte do Plano de Sucessão e os potenciais sucessores, treinamento de lideranças, entre outros procedimentos. Muitas vezes, é preciso usar ferramentas para a composição de perfis e estratégias.

Criar um plano de sucessão é um dos maiores desafios das empresas brasileiras. Mas maior ainda é a necessidade de mantê-lo atualizado e funcional. Os cenários mudam e os profissionais de RH devem sempre rever o plano de sucessão para garantir que ele não fique defasado e pouco funcional. O plano de secessão deve ser encarado como uma prática de melhoria contínua, que não se cessa mesmo depois de estabelecido. É uma ferramenta estratégica e representa um grande diferencial de mercado para as empresas em um mercado cada vez mais competitivo.

Veja também: Como encarar um feedback negativo?

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Imagens: Pinterest

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