Morei fora e estou de volta ao Brasil. Como faço para conseguir um emprego?

Morei fora e estou de volta ao Brasil. Como faço para conseguir um emprego_

Uma das características mais interessantes da globalização é a possibilidade de desenvolver a carreira profissional em outros países. Antes, “estudar fora” era o máximo que se conseguia por aqui, mas é cada vez mais comum brasileiros que conseguem desenvolver uma carreira internacional trabalhando em outros países.

Não preciso dizer que é sempre uma baita experiência! Seja onde for, ter contato com culturas diferentes trás experiências e vivências muito importantes. Pensa-se diferente. Além disso, se a experiência não foi em Portugal, Angola, Moçambique, Guiné-Bissau, Cabo Verde, São Tomé e Príncipe, Timor Leste e algumas pequenas comunidades asiáticas, as chances de se ter aprendido um novo idioma são grandes.

Porém, para algumas pessoas é hora de voltar. Seja por saudade da família e amigos, do clima, da comida, do povo, visto de trabalho negado, falta de oportunidades etc. Voltar ao Brasil e conseguir um novo emprego pode não ser tão fácil quanto se espera.

A dinâmica para se conseguir um emprego no Brasil é completamente diferente da maioria dos países de onde os brasileiros normalmente vão trabalhar, e isso pode ser um choque tremendo na adaptação e busca por um novo emprego em terras tupiniquins.

[A REMUNERAÇÃO] O primeiro desafio para quem vem de fora é se adaptar à realidade econômica brasileira e consequentemente a remuneração que é oferecida por aqui. Via de regra, quem trabalha fora do Brasil consegue ter uma vida que supra a suas necessidades básicas e que ofereça algum conforto extra, que possibilite ter alguns luxos e um consumo acima do que teria no Brasil. Não necessariamente se ganha mais dinheiro fora do Brasil, mas se vive melhor com o que se ganha. O que eu sempre digo é: R$ 10.000,00 não são U$ 10.000,00. Muitos brasileiros tomam um susto quando percebem que se equipararem o valor que ganhavam lá fora com a nossa realidade, o padrão de vida e consumo cai pela metade, se não mais.

[PROCESSOS SELETIVOS] Por mais que se alarde que o processo para se conseguir um novo emprego no Brasil está mudando com o uso de tecnologias, currículo cego e etc., as coisas evoluíram pouco se compararmos as realidades do Brasil versus o mercado americano e europeu – que são os destinos mais comuns de quem é expatriado ou constrói carreira internacional.

A primeira coisa que é preciso entender, ou melhor, lembrar, é que o Brasil é um país de terceiro mundo. E isso implica em dificuldades para se conseguir um emprego. Oficialmente, o Brasil tem cerca de 12 milhões de desempregados e extra-oficialmente, algo entre 60 a 66 milhões. Isso faz com que praticamente qualquer posição tenha muito mais interessados do que pessoas capazes de exercê-las.

Ao longo dos anos como recrutador profissional eu cheguei a um indicador interessante: não importa a quantidade de currículos, aplicações e perfis que se receba quando uma posição precisa ser preenchida. O número de candidatos que tem o perfil buscado será entre 23% e 32%. Não importa quão específico ou raro seja o perfil buscado.

O restante, os 68% ou 77%, são pessoas que não tem o perfil buscado, mas que mesmo assim se aplicam.

“Vai que”, não é mesmo? Trouxe esse dado para ilustrar um desafio corriqueiro a recrutadores e selecionadores, independentes ou corporativos. Por mais que se tenham dezenas de soluções tecnológicas utilizadas na estratégia de funil de candidatos, o desafio de triagem continua sendo difícil.

Fora do Brasil o cenário é outro. Nas posições que conduzo fora do Brasil o número de aplicações e perfis enviados para análise cai cerca de 80% e a maioria esmagadora dos perfis recebidos tem aderência ao que é buscado (mais de 92%). O candidato só se aplica se tiver aquilo que é buscado.

Realidades diferentes, posturas diferentes. Essa característica pode fazer com que o profissional, não só o recém-chegado ao Brasil, tenha a sensação de ser invisível. Mas não é.

O volume de aplicações indevidas ainda é muito grande e grande parte dessas pessoas não tem o perfil desejado.

[CURRÍCULO E LINKEDIN] Outro ponto importante a se destacar no tema de processos seletivos é em relação as informações descritas no currículo e/ou perfis do Linkedin. Em outros países esses documentos são mais sucintos e objetivos, e, portanto, menores em tamanho quando comparados com o que se usa por aqui.

Lá fora, principalmente nos EUA e Europa, as áreas e atividades profissionais são muito bem divididas e departamentalizadas. Quem trabalha ou já trabalhou em empresas multinacionais sabe muito bem disso. Basicamente, é cada um no seu quadrado. Isso facilita bastante o entendimento do perfil profissional em processos seletivos. Essa característica está ligada a economias estáveis onde o cenário do pleno emprego existe ou está muito próximo disso.

Um ponto interessante sobre isso: é aqui que a conhecida polivalência profissional brasileira aparece e se torna bem vista em mercados internacionais. Como o Brasil é um caos econômico e político desde sempre, sendo mais instável do que estável, que atire a primeira pedra quem nunca cobriu as atividades de um colega despedido ou que não segurou a bronca fazendo horas e mais horas extras durante um período de crise.

[ENTREVISTAS] Entrevistas de emprego com certeza são o ponto mais crítico para quem volta ao Brasil em busca de um emprego. Claro, o tempo em que o profissional ficou fora do país, sem contato com a cultura influência bastante. Eu vejo uma dificuldade muito grande em profissionais que ficam mais de 2 anos fora da dinâmica brasileira. Menos do que isso, as coisas são mais fáceis e rapidamente a aculturação ocorre.

Ah, o Brasil! Nunca saberemos o que esperar de uma entrevista de emprego em terras brasileiras!

Existem dezenas de diferenças quando comparamos a maneira de se entrevistar fora do Brasil com o que fazemos por aqui.

Perguntas pessoais: Você é casada? Tem filhos? Pretende ter? Mora sozinha? Quantos anos você tem? Perguntas normais em uma cultura latina, baseada nas relações pessoais, soam como corriqueiras e até podem demonstrar que o entrevistador se interessa e se importa com o candidato. Porém, em sociedades onde a cultura é baseada em regras como na América do Norte, Reino Unido, países no norte da Europa e Austrália, esse tipo de pergunta em uma entrevista de emprego não é considerada uma boa prática profissional e em alguns casos pode até ser considerada como crime.

O candidato precisa estar preparado para responder a esse tipo de pergunta, sentindo-se à vontade ou não. Talvez não haja problema em fazer esse tipo de pergunta a um candidato, o grande problema é utilizar essas informações como ingrediente principal na tomada de decisão de escolha, deixando de lado aquilo que realmente importa, as experiências e resultados profissionais. Existem correntes de pessoas que querem mudar esse modus operandi brasileiro, mas na minha opinião, isso vai demorar para acontecer. Em São Paulo algumas empresas têm adotado medidas que coíbem esse tipo de atitude, mas como eu sempre digo, São Paulo não é o Brasil.

RH presente: Seja por falta de maturidade dos gestores, seja por política empresarial, seja pelo desenho das responsabilidades das áreas, o fato é que o RH é o grande responsável por conduzir os processos seletivos no Brasil. Fora do Brasil, algumas realidade são diferentes, onde o RH é responsável apenas pelos processos de admissão ou apenas realiza algumas partes do processo de recrutamento e seleção. Nessas culturas, todo o processo e administração é realizada pelo gestor da posição, cabendo a ele fazer não só a validação dos perfis como todo o processo de admissão junto a área responsável.

[PRECONCEITO] Mulher. Homem. Casado. Casada. Solteiro. Solteira. Filho pequeno. Sem filho.

Gordo. Gorda. Fumante. Menos de 25 anos. Mais de 40 anos. Pouca experiência. Muita experiência. Pouco tempo no último emprego. Muito tempo no último emprego. Pretensão salarial alta. Pretensão salarial baixa. Último salário alto. Último salário baixo. Formação ruim.

Só trabalhou em empresas nacionais. Só trabalhou em empresas multinacionais. Não vai ficar aqui por muito tempo. Não me parece motivado. Não sei, tem alguma coisa nele que me deixa com o pé atrás.

Esses são os principais preconceitos encontrados por mim ao longo dos anos atuando como recrutador profissional. Sabe o que é interessante? Na grande maioria dos casos, o cliente sempre começa com a seguinte frase: “Eu gostei do perfil, mas…” e complementava a frase com uma das características acima.

Sempre com uma justificativa que fizesse/faz sentido, para ele é claro.

Se era homem, a negativa era porque o ambiente já tinha muito homem. Se era mulher, o ambiente já tinha muita mulher ou o ambiente tinha muito homem e isso poderia ser “perigoso”. Se casado ou casada, a rotina era muito intensa e o casamento poderia atrapalhar o trabalho. Solteiro ou solteira? Tem alguma coisa de errado com essa pessoa. Menos de 25 anos, muito jovem não vai dar conta do recado. Mais de 40 anos, muito velho, não vai dar conta do recado. Pouca experiência, vai sair logo e nos deixar na mão. Muita experiência, vai sair logo e nos deixar na mão. Pouco tempo no último emprego, vai nos trocar assim que conseguir algo melhor. Muito tempo no último emprego, deve ser acomodado e preguiçoso.

Pretensão salarial alta, assim que encontrar algo que pague mais, vai pedir demissão. Pretensão salarial baixa, não queremos alguém que não se valoriza. Formação ruim, só queremos faculdade de primeira linha. Só trabalhou em empresas nacionais, pensa pequeno. Só trabalhou em empresas multinacionais, não vai se acostumar ao nosso ritmo.

É esse tipo de pensamento que todo candidato precisa estar preparado para enfrentar. Eu vou escrever um conteúdo apenas sobre os principais preconceitos existentes no mercado de trabalho e evidenciados em entrevistas, mas já dá para ter uma idéia do que pode acontecer.

Pode, não quer dizer que vai.

Existe uma luta muito grande capitaneada por líderes de diversas áreas para que esse tipo de coisa deixe de acontecer e já existem avanços significativos, mas existe muito a ser feito. Raramente o candidato fica sabendo o real motivo pela reprovação dele em um processo seletivo principalmente quando o motivo é enviesado por preconceito.

Nesse contexto, a melhor coisa a fazer talvez seja agradecer por não fazer parte de uma empresa doente.

[METODOLOGIA DE TRABALHO] Quanto mais tempo se passa fora do Brasil mais acostumado com uma outra realidade o profissional fica e muitas vezes a adaptação ao cenário brasileiro é difícil. Nem sempre é uma questão de vontade ou capacidade que faz a diferença, mas sim a estrutura que o cerca. Internet rápida, processos ágeis, tecnologia de ponta e etc. fazem com que o cenário anterior ao Brasil seja mais produtivo.

Porém, existe o outro lado, que é pouco falado, onde temos o inverso. Nesses casos, a realidade brasileira é mais produtiva e inovadora que a cultura de onde o profissional veio e oferece desafios os mesmos desafios de aprendizagem e aculturamento.

O MERCADO PARA QUEM PASSOU UM TEMPO FORA

Estudantes: Para os estudantes que ainda não tem formação superior e voltam ao Brasil o terreno de oportunidades é fértil, principalmente se desenvolveram uma segunda ou terceira língua e alinhado a isso, fizeram algum curso ligado a área que estão estudando ou pretendem estudar ou algo ligado a negócios. Boas oportunidades em multinacionais.

Profissionais formados: Nessa categoria entram expatriados ou pessoas que foram trabalhar em suas áreas de atuação fora do Brasil. Em linhas gerais, pós o período de adaptação aos pontos aqui expostos, tendem a ter boas oportunidades profissionais em empresas multinacionais, pelo fato de entenderem a mentalidade e a cultura da matriz e por conseguirem tropicalizar muitas coisas. Além disso, tem boas oportunidades em empresas nacionais que estão em processo de fusão com multinacionais, ou que tenham planos de extensão dos seus negócios LATAM, CALA ou regionais.

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

*
*

mautic is open source marketing automation