Home Office: Como gerenciar colaboradores que trabalham remotos

Gerenciar Home Office

Ao gerenciar funcionários remotos, programe reuniões e avaliações regulares, e estabeleça metas claras.

A busca por horários flexíveis de trabalho ou mesmo de trabalho remoto, o home office, vem crescendo e se consolidando cada vez mais como um forma de balancear a vida profissional com a vida pessoal. Como uma evolução direta da relação que temos com o trabalho e da evolução do próprio mercado de trabalho, temos visto que muitos cargos e atividades podem ser realizados fora do ambiente tradicional que estamos acostumados: presença física na empresa e horário das 09h00 às 18h00. Outro ponto que corrobora para esse novo modelo de trabalho, são as diversas pesquisas que mostram que nem sempre trabalhar muito é sinal de produtividade.

Muito se sabe sobre gestão e administração de postos de trabalho tradicionais, presenciais, mas pouco se sabe sobre a gestão eficiente de profissionais home office. Seguem abaixo alguns pontos para serem levados em consideração quando o assunto é o gerenciamento de funcionários remotos.

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[PLANO DE DESENVOLVIMENTO] Como organização, é primordial garantir que todos os funcionários – remotos ou não – tenham planos claros de desenvolvimento. No caso de profissionais remotos, não existem planos prontos disponíveis na internet, cada empresa deverá construir o seu de acordo com as necessidades e peculiaridades do seu negócio.

O primeiro passo para se ter um plano claro e funcional de desenvolvimento para funcionários home office é ter metas e objetivos claros. Com isso, será possível criar uma imagem clara de como eles podem progredir dentro da empresa, mesmo trabalhando em casa. Algumas opções para o desenvolvimento desse tipo de funcionário são oferecer treinamentos, presenciais ou remotos, certificações e até propor que os funcionários realizem pequenas palestras e treinamentos divulgando os seus conhecimentos e experiências.

[REUNIÕES REGULARES] Por mais claras e especificas que sejam as metas, por mais independentes e autossuficientes que sejam os colaboradores, é muito importante estabelecer uma rotina de reuniões regulares e cumpri-las. É sempre positivo que essas reuniões sejam presenciais, mas se não for possível, videoconferências ou teleconferências também são opções válidas. Com metas e objetivos estabelecidos, será possível acompanhar o desenvolvimento de cada colaborador e ficará claro quando for necessário orientações e correções de rota ao longo do caminho, treinamentos adicionais e demais recursos para o cumprimento do que foi estabelecido.

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Reuniões de acompanhamento são uteis também para que gestor e gerido acompanhem os desenvolvimento das ações em busca dos objetivos traçados, além de serem fundamentais para eliminar possíveis surpresas. Aconselha-se que essas reuniões sejam mensais, mas elas também podem ser semanais ou quinzenais.

[METAS] Os objetivos e metas estabelecidos com os funcionários devem sempre estar alinhados com os valores e cultura da empresa e, obviamente, com os seus objetivos corporativos. Por exemplo, se a empresa tiver o objetivo de aumentar o seu quadro de funcionários com candidatos que se encaixem nas políticas de diversidade, o que o recrutador poderia fazer para contribuir com esse objetivo?

Talvez ele poderia estabelecer algo concreto, como uma meta de recrutar 50% das posições disponíveis com profissionais que se encaixem nessa política ou incluir esses perfis em 100% dos processos seletivos. Sempre deve haver uma maneira mensurável de avaliar o progresso do colaborador em relação aos objetivos que foram definidos para ele.

É importante estabelecer dois tipos de meta: uma de longo prazo e outras de curto prazo, com objetivos pequenos que podem ou não estar ligados a essa meta de longo prazo.

Para funcionários remotos existe a possibilidade de pensar em formas mais amplas de metas uma vez que eles não tem a limitação do horário comercial e rotinas do escritório.

[REVISÃO DE PERFORMANCE] Quando se trata de funcionários remotos, as revisões de desempenho deve ser estruturadas de maneira diferente do que para funcionários presenciais?

Depende.

Embora competências e habilidades gerais de funcionários remotos e tradicionais sejam parecidas ou mesmo iguais, as habilidades e competências especificas geralmente são diferentes. O cotidiano de cada cargo é diferente.

Por exemplo, em um emprego tradicional, presencial, um colaborador que precise de orientação imediata pode conseguir esse auxilio de maneira rápida, ele tem interação social e presencial com outras pessoas e nesse contexto, habilidades como comunicação, influência, empatia, são exigidas a todo o tempo e ocasionalmente avaliadas.

Já um colaborador remoto terá mais dificuldades com orientações e possíveis imprevistos, além de nem sempre contar o relacionamento com outras pessoas. Por isso, características comportamentais e subjetivas não podem ser medidas com facilidade ou mesmo nem podem ser medidas.

Um colaborador remoto precisa ser proativo e disciplinado. Muitas pessoas são motivadas pelo contato com outras pessoas, por interagir e verbalizar com os outros, e para isso precisam estar cercados de colegas de trabalho. Um colaborador remoto precisa ser auto motivado por outras questões que não apenas o contato, presencial ou não, com outras pessoas. Até porque, muitas tarefas remotas não envolvem nenhum contato de qualquer tipo com outras pessoas.

Então, como medir as habilidades comportamentais, exclusivas ou mesmo subjetivas dos seus funcionários remotos?

Na avaliação anual de desempenho é importante exemplificar comportamentos e ações que demonstrem quesitos importantes para toda e qualquer função, como proatividade, capacidade de resolução de problemas e disciplina. Tão importante quando trazer exemplos de concretos destes conceitos é reconhece-los quando eles são identificados. É importante reconhecer quando um funcionário remoto realiza algo de positivo que colaborou com o sucesso da equipe ou mesmo da empresa.

Outro ponto importante, geralmente, profissionais remotos trabalham mais do que profissionais tradicionais por não terem que se deslocar até o trabalho, e é importante reconhecer e recompensar isso.

Porém, se o funcionário não foi bem sucedido na sua avaliação é importante oferecer exemplos específicos que demonstrem a razão do insucesso. É necessário explicar especificamente o que deu errado e como ele poderá ser bem sucedido das próximas vezes em que a situação ou tarefas se repetirem.

Por fim, é importante entender que a gestão de colaboradores remotos é um tema novo no cenário mundial e não há ainda um consenso sobre o que funciona de forma uniforme para todos os cenários e modelos de negócios.

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