Como fazer um recrutamento e seleção de sucesso para a sua empresa

Como fazer um processo de R&S

Atrair novos talentos continua sendo um dos grandes desafios enfrentados pelas empresas nos dias atuais. Segundo uma pesquisa desse ano divulgada pela Korn Ferry, 90% dos executivos entrevistados disseram que a atração e retenção de novos talentos é uma problema em sua empresa, já que 10% a 25% das novas contratações deixam a empresa nos primeiros seis meses.

O principal motivo? Seus papeis e funções são diferentes daquilo que eles esperavam que fossem durante o processo de seleção e contratação.

Esse dado revela que existe um nível considerável de falta de comunicação ou mesmo má interpretação durante o processo de recrutamento, onde os papeis, responsabilidades e cultura da empresa não são retratados com precisão durante o processo seletivo. Compete ao candidato questionar e fazer perguntas pertinentes ao seu possível futuro escopo de trabalho e tentar obter o cenário mais claro possível para uma tomada de decisão, mas a grande responsabilidade cai sobre os ombros do recrutador, que deve tomar o tempo que for para investigar a aderência do candidato frente ao que é procurado pela empresa e vice versa.

É papel do recrutador entender as motivações, anseios e desejos do candidato, bem como as suas habilidades técnicas e comportamentais e correlaciona-las as necessidades da empresa. E todas essas informações são analisadas durante o processo seletivo, mas especificamente, durante uma entrevista de recrutamento e seleção.

Abaixo seguem algumas dicas importantes para recrutadores, selecionadores e headhunters para realizarem entrevistas que permitam se aprofundar nas experiências profissionais e pessoais de cada candidato e assim minimizar o risco de desistência precoce no processo seletivo ou mesmo pedidos de demissões em curto espaço de tempo.

[CONHEÇA O SEU ESTILO] O objetivo básico de uma entrevista de emprego é que o entrevistado conte a sua história, as suas experiências profissionais, o que ele deseja da sua carreira e entender se a posto de trabalho que ele pleiteia é aderente ao que ele busca e vice-versa (questões de linha de report, pacote de remuneração, benefícios e etc. entram aqui também). Existem basicamente, duas maneira de se conduzir uma entrevista: a estruturada e a não estruturada.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada de perguntas e assuntos. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

Em geral a estrutura seguirá a seguinte ordem:

– Cumprimento / bate-papo / Quebra gelo: É onde o entrevistador trava o primeiro contato presencial com o candidato e os primeiros 30 segundos tendem a ditar o ritmo da entrevista. É nesse momento que as primeiras impressões de ambos são deixadas. A primeira impressão tende a ser a imagem que ficará na memória do entrevistar sobre o candidato e vice-versa, ela pode mudar ao longo da entrevista, mas não é usual.

– Introdução: Explicação do processo seletivo, eventuais próximas fases e agenda da entrevista.

– Experiência profissional: O entrevistador vai pedir para o candidato explicar e detalhar o máximo possível a sua experiência profissional, abordando conhecimentos, habilidades e ações. Muitas vezes ele pergunta sobre formação escolar e ensino superior.

– Atividades e interesses: Descrição das atividades de interesse do candidato, como hobbies, passatempos, e etc. Muitas vezes é nessa parte que o candidato revela pontos sobre o seu comportamento, motivações e interesses que não foram identificados antes. Essa etapa serve para que o entrevistador conheça mais a fundo o candidato.

– Descrição de pontos fortes e fracos: Mais uma etapa de validação e conhecimento do perfil do candidato. Essa etapa, que já se tornou clichê em entrevistas, tem como objetivo evidenciar a autoimagem que o candidato tem de si mesmo, evidenciando pontos fortes e possíveis pontos de melhora e gaps.

– Descrição do cargo, perguntas do candidato: Descrição do cargo, linhas de report, desafios e demais informações sobre a posição pleiteada pelo candidato. Nem sempre o entrevistador tem ou sabe todas as informações, mas é nessa hora em que o candidato conhece mais sobre a posição que está concorrendo. Alguns entrevistadores já dizem se o candidato foi aprovado ou não nessa fase outros apenas agradecem e dizem que retornarão – o que nem sempre acontece.

– Encerramento: Agradecimento pela presença do candidato.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, seguirá a seguinte ordem:

– Perguntas gerais, concentrando-se no passado;

– Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;

– Manterá contato visual;

– Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;

– Evitará perguntas pessoais ou comprometedoras.

Já a entrevista não estruturada é uma entrevista não dirigida, é informal e dá maior abertura ao candidato para se expor, pois não segue nenhum protocolo. Aqui o entrevistador fará apenas um esboço dos tópicos que serão abordados e o que ele deseja conhecer do candidato. Geralmente uma entrevista não estruturada tende a gerar maior proximidade e liberdade ao candidato e isso favorece o interesse e a empatia do entrevistador pelo candidato.  Começará com perguntas gerais, não comprometedoras como:  Quais foram os 3 principais projetos, ações ou resultados de que você se orgulha na sua carreira? E seguirá por essa linha, sondando e investigando o candidato.

É importante conhecer e desenvolver os dois estilos de entrevista e saber qual é o melhor para cada processo seletivo. Geralmente para processos técnicos se usa a entrevista estruturada e para processos onde se busca um perfil comportamental especifico ou que o conhecimento técnico já tenha sido validado ou que não faz tanta importância para a posição, se usa a entrevista não estruturada.

[INDIVIDUALIZE] Cada recrutador tem uma forma própria de conduzir uma entrevista, uns são mais diretos e objetivos, seguindo um roteiro de perguntas e outros fazem uma entrevista mais solta, sem necessariamente fazer perguntas clichês como “Quais são os seus pontos fortes?” ou “Onde você se vê em cinco anos? E em 10?”.

É recomendável, que apesar de ter o seu estilo e modus operandi próprio, o recrutador entenda e seja capaz de adaptar o seu estilo ao estilo do candidato. Lembre-se, a função de um recrutador em uma entrevista é entender cada candidato, suas motivações, conhecimentos, habilidades e como é o seu processo decisório, qual é o seu estilo para tomar decisões.

Ter flexibilidade no estilo em uma entrevista, se adaptando ao estilo do candidato é a garantia de uma coleta de informações e análise de dados mais clara e fluída, além de criar mais facilmente rapport.

[DEDIQUE TEMPO] Por mais simples que possa parecer um processo seletivo, seja pelas etapas, seja pelo escopo da posição ou mesmo pelas características dos candidatos, é sempre indicado disponibilizar pelo menos 30 minutos de entrevista para conhecer o candidato.

Quando se conversa com alguém por um período mais longo, é possível perceber os padrões e modelos de respostas, os comportamentos que a pessoa possui – muitas vezes o candidato busca esconder os seus comportamentos naturais visando ludibriar o entrevistador para que ele seja aprovado para a próxima.

Além disso, quando uma entrevista se alonga por mais de 30 minutos e há uma conexão entre candidato e entrevistador, é possível ao entrevistador identificar e perceber eventuais mentiras e inconsistências no discurso do candidato. Outro ponto que justifica um investimento de tempo superior a 30 minutos em uma entrevista é a velocidade e o estilo de comunicação do candidato, algumas pessoas falam mais do que as outras, algumas são prolixas e outras mais objetivas.

Outro ponto de atenção é que dependendo da experiência do candidato ele certamente demorará mais do que 30 minutos para contar um pouco da sua carreira.

[AJUDE O CANDIDATO] Uma entrevista é uma relação de mão de dupla. É obrigação do entrevistador orientar o candidato e ajuda-lo no que for possível para que ele evolua como profissional. Geralmente esse feedback é sobre a comunicação, postura e construção do currículo do candidato.

Quanto mais preparado o candidato estiver, menos trabalho o recrutador terá para reconhecer o perfil, as competências e valores dele. Ou seja, indiretamente, a cada candidato orientado há uma melhora no mercado profissional que se reverte em uma maior agilidade na identificação do seu perfil profissional.

Ao incluir os pontos acima na sua rotina de trabalho, o recrutador ganhará agilidade e assertividade nos seus processos seletivos, além de aumentar exponencialmente a sua rede de contatos e influência.

Os seus colegas passaram a ver o recrutador como um profissional atencioso, comprometido e competente. Já os candidatos o verão como atencioso e disposto a ajudar – e nunca é tarde para dizer que todo candidato pode se tornar um cliente.

Veja mais: Como conseguir um emprego através do seu networking

[ATENÇÃO AOS DETALHES] Um bom recrutador ouve mais do que fala em uma sala de entrevista. Isso permite com que ele perceba os padrões de tomada de decisão do candidato, o que o ajudará e entender os julgamentos e as motivações reais dos dele.

Uma análise mais profunda do perfil do candidato, não apenas levando em conta informações e fatos específicos relacionados ao trabalho e ambiente profissional,  mas também a opinião pessoal do candidato sobre outros assuntos que podem revelar ainda mais informações sobre ele.

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Como isso é possível? Através da compatibilidade entre competências técnicas, comportamentos e valores do candidato e os da oportunidade disponível. Tudo isso de maneira rápida e prática: a empresa cadastra a oportunidade e, em segundos, recebe uma lista dos candidatos que tem aderência para a posição.

Grátis para o candidato e quase de graça para a empresa.

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