Como descrever seus pontos fracos em uma entrevista de emprego

Como descrever seus pontos fracos em uma entrevista de emprego

“Essa é a pessoa certa para esse trabalho?” Essa é a pergunta que todo entrevistador ou empregador espera responder ao fazer uma entrevista de emprego onde avaliará um candidato.

Dentro dessa pergunta fácil, mas longe de ser simples, temos três aspectos: “O candidato pode fazer esse trabalho?”, “O candidato fará o trabalho?” e por fim, “O candidato se encaixará na cultura organização da empresa?”

Essas três perguntas se traduzem em capacidade, atitude e integração. Não importa o formato, filosofia ou sequência de uma entrevista de emprego ou processo seletivo. Cada uma das perguntas e etapas feitas durante esses eventos são, em suma, uma oportunidade que o candidato tem de se relacionar com esses elementos. Portanto, cada resposta ou exemplo dado por um candidato devem ser sinérgicos a esses elementos.

Podemos enxergar esse conceito em uma das perguntas mais clássicas no âmbito do recrutamento e seleção:

Quais são os seus defeitos/fraquezas/pontos a desenvolver?

[Eu não uso o termo “defeito” ou “fraqueza”. Acho ambos impróprios para uma entrevista, pejorativos e pouco positivos. Uso “pontos a desenvolver”. Mas, muitos entrevistadores e empregadores usam “defeito” ou “fraqueza”, então façam o exercício mental de substituição quando for necessário.]

A resposta a essa clássica pergunta é uma excelente oportunidade de mostrar ao seu entrevistador que você é tudo aquilo que ele busca. Alguém com capacidade técnica, atitude e com os valores e comportamentos buscados.

Candidatos que vem preparados para responder a essa clássica pergunta terão respostas e exemplos que reforçam a sua aderência a posição. Porém, é necessário entender que essa é uma pergunta perigosa. Pois, ao mesmo tempo que pode catapultar o candidato para um novo emprego, pode facilmente comprometer a sua candidatura e muitas vezes desqualifica-lo.

Talvez por isso, apesar de ser uma pergunta clássica em processos seletivos, ela ainda se mantem desafiadora.

Por fim, é necessário ter cuidado com o tipo de pontos a desenvolver que se expõe.

Afirmações na linha “eu me preocupo com o meu trabalho” soam aos ouvidos de um entrevistador como uma frase pronta, sem essência e sem verdade. Evite os clichês ansiedade, workhalic ou foco em resultado. Se realmente esses clichês forem verdade, traga exemplos reais e esteja preparado para perguntas que explorem esses pontos.

Ao pensar na resposta, leve em consideração os cinco fatores abaixo. Eles são um guia importante para que você exponha somente aquilo que seja pertinente a situação e que contribua para a construção da sua imagem como candidato ideal.

[CRÍVEL] O ponto a desenvolver dever crível, ou seja, aceitável. Uma característica que não pareça se encaixar com o perfil do candidato pode soar como uma resposta impensada ou mesmo ensaiada, e isso não é positivo. Um gerente contábil que diz não gostar de números ou um gerente de recrutamento e seleção que diz não gostar de pessoas, são declarações que causam estranheza ao entrevistador.

[COACHABLE] “Coachable”, é um termo que vem de coaching, e de uma forma resumida, mostra a capacidade que uma pessoa tem de desenvolvimento e aprendizado, ou até de auto superação. Um entrevistador astuto poderá averiguar qual é a capacidade do entrevistado de se superar e melhorar os seus pontos a desenvolver. Abaixo seguem três exemplos de perguntas que geralmente são usadas para verificar o nível de mobilidade interna de um profissional.

A esses tipos de pergunta, eu dou o nome de “Perguntas Porta-Luz” – termo futebolístico usado quando o jogador deixa a bola passar, geralmente entre as pernas, para um companheiro mais bem colocado concluir uma jogada. No contexto de uma entrevista, a pergunta porta-luz prepara o contexto para perguntas mais incisivas e quase sempre decisivas na continuação de um candidato no processo.

Perguntas “Porta-Luz”

“A quanto tempo você identificou esse gap no seu perfil?”

“Quando você descobriu que tinha esse ponto fraco?”

“Quando você soube que tinha esses pontos a desenvolver?”

Perguntas Decisivas ou “Matadoras”

“Entendido. E o que você tem feito desde então para melhorar esse (s) pontos?”

“Desde que descobriu esses pontos a desenvolver, o que tem feito em relação a eles?”

Perguntas Pá de Cal

Dependendo daquilo que o entrevistador/empregador busca, as respostas as perguntas acima podem ser determinantes para a continuação do candidato ao processo seletivo. E muitas vezes, as respostas dadas não são claras o suficiente para avaliar o perfil do candidato quanto a sua capacidade de aprendizagem e desenvolvimento. É nessas horas que um entrevistador pode usar o que eu chamo de perguntas “Pá de Cal” – perguntas decisivas para a continuação do candidato no processo seletivo ou não. Esse tipo de pergunta nunca é feita sem um contexto previamente construído.

Exemplo:

Entrevistador: “Quando você soube que tinha esses pontos a desenvolver?” (Pergunta “Porta-Luz”)

Resposta do candidato.

Entrevistador: “Desde que descobriu esses pontos a desenvolver, o que tem feito em relação a eles?” (Pergunta “Matadora”)

Resposta do candidato.

Entrevistador (perguntas “Pá de Cal”):

“Quais foram as consequências disso para o seu trabalho e para a sua carreira?”

“Quais resultados vem obtendo com esse novo aprendizado?”

É importante entender que uma simples pergunta dá insumo para uma série de outras perguntas cujo o objetivo é entender profundamente qual é o perfil do candidato e como ele se comportaria em determinadas situações. Geralmente, a continuação da entrevista após uma pergunta pá de cal se dará normalmente, mas o entrevistador terá indícios mais do que suficientes de que o entrevistado é aquilo que ele busca ou não.

PESADELO A EVITAR: Dizer que sabe do ponto de desenvolvimento e não fazer nada em relação a ele.

[CORRIGÍVEL] Um ponto de desenvolvimento corrigível é aquele que ainda não desenvolvido totalmente, que está no processo para tal. Por exemplo: “Às vezes eu superestimo a receptividade do meu time as novas ideias. Tenho que me lembrar sempre de diminuir a velocidade e intensidade a inovação, e em paralelo construí um processo para fomentar a introdução de novas ideias.”

[CONFESSIONAL] Pontos de desenvolvimento confessionais são características que você poderia compartilhar com um parente, amigo e até com pessoas desconhecidas sem nenhum tipo de desconforto. O conceito de “muita informação” se aplica aqui. Veja, uma entrevista de emprego não é hora de expor que “o seu dia não é dos melhores se você não tomar o seu ansiolítico” ou “se você não se der bem com os seus colegas de time, você se sente muito solitário e não consegue trabalhar bem”.

Lembre-se: um entrevistador não é seu amigo ou membro da família, e você não deve levar esse tipo de pergunta no aspecto literal ou pessoal.

[CRÍTICO] Certifique-se de que o ponto de desenvolvimento exposto não é algo que seja extremamente importante para o desempenho da função. Por exemplo, “não gosto de pessoas” ou “tenho problemas com rejeição”, são afirmações que não são positivas quando pensamos em um vendedor.

[CONCLUSÃO, ACEITAÇÃO E SILÊNCIO]

É importante pensar em até 3 pontos de desenvolvimento que se encaixem dentro dos 5 fatores acima.

Além disso, o candidato deve aprender a parar de falar depois de responder a pergunta. É um erro comum depois de responderem a essa pergunta, complementarem ela com informações irrelevantes e muitas vezes autopunitivas. Geralmente, essas informações extras são avaliadas como parapráxis ou “lapsos freudianos” e podem ser considerados como material de avaliação.

Preste atenção em si mesmo e fique em silencio após a sua resposta.

É natural se sentir desconfortável nesse tipo de situação, mas todos temos algo a melhorar.

Por isso, o candidato que apresentar um discurso verdadeiro e coeso sobre “Quais são os seus pontos de desenvolvimento?” solidificará o seu posicionamento estratégico profissional aumentando as suas chances de ser bem avaliado em processos seletivos na busca por um novo emprego.

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.
Postado por / 02/02/2019 / 0 Comentários
Postado em
Carreira, Empregabilidade
Eduardo Saigh

Eduardo Saigh

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.

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