Como as empresas podem usar a tecnologia a seu favor nos processos seletivos

Como as empresas podem usar a tecnologia a seu favor nos processos seletivos

Não é segredo para ninguém que a tecnologia da informação invadiu a nossa era e já faz parte do cotidiano do mundo corporativo, sobretudo na área de Recursos Humanos.

O uso de tecnologia pelo RH vem se mostrando cada vez mais intenso, com automação de processos de admissão de novos funcionários, folha de pagamento, ferramentas digitais de avaliação, tabulação de feedbacks, pesquisa de clima e cultura, além das análises de performance dos funcionários.

Mas dentro do RH a área que tem utilizado mais a tecnologia é a área de recrutamento e seleção. Temos diversas soluções para esta área que vem se tornando mais estratégica e que tem deixado de ser vista apenas como porta de entrada dos candidatos para as empresas.

Mas em meio a tantas opções, soluções completas, soluções compartilhadas, integradas, ferramentas e sistemas, como saber qual é a melhor tecnologia para uma empresa usar nos seus processos seletivos?

Para responder a essa pergunta, eu acredito que tenhamos que analisar dois pontos:

1.   QUAL É A DEMANDA DO NEGÓCIO?

O primeiro passo para entender qual é a melhor tecnologia para uma empresa usar nos seus processos seletivos é entender qual é a demanda da empresa por novos funcionários. Existem segmentos em que a necessidade de novos funcionários é maior do que outros, seja por uma taxa de turnover maior ou mesmo pela expansão dos negócios.

Por exemplo, uma empresa de varejo costuma ter um volume de contratações maior do que uma biotech. Além do volume é importante entender qual é o perfil que se busca. Alguns perfis são muito específicos e literalmente difíceis de se encontrar no mercado e a tecnologia pode ajudar no constante monitoramento desse tipo de profissional. Se a empresa tem um volume médio de até 30 contratações por ano, a sugestão é ter um site com uma área de ‘trabalhe conosco’ juntamente com uma company page no Linkedin. Essas plataformas online precisam conter informações claras e atrativas quanto ao tipo de negócio e mercado em que a empresa atua.

A partir de 30 contratações por ano, o volume de posições pode ficar muito alto e a área de recrutamento e seleção precisará de ajuda para conseguir dar vazão às demandas da empresa e dos candidatos. Nesse caso, talvez a empresa tenha que pensar em soluções tecnológicas mais avançadas como um ATS (Applicant Tracking System) ou mesmo IA (Inteligência artificial).

2.   O QUE A EMPRESA ESPERA DA ÁREA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?

Para pensar em qual tecnologia uma empresa deve ter nos seus processos seletivos é preciso também entender o que a empresa espera da área de recrutamento e seleção. Nem sempre a resposta é tão óbvia quanto se parece.

Algumas empresas têm estratégias muito além da tradicional busca, triagem, entrevista e contratação de candidatos, que pode demorar dias, quando não, meses. As diversas soluções tecnológicas que estão a nossa disposição permitem a atração, triagem, gestão do processo com visibilidade para candidatos e gestores e até o fechamento da posição e contratação do candidato online. Tudo isso de uma maneira muito mais rápida e confiável.

Além disso, ainda é possível colocar no processo seletivo uma série de etapas para certificar a empresa de que os candidatos, que estão avançando nos processos, correspondem àquilo que a empresa espera. Nesse ponto, temos diversas opções de assessments, testes, cases variados, entrevistas por vídeo e por voz – que garantem uma experiência diferenciada na jornada do candidato, traz agilidade e objetividade na triagem em busca do perfil desejado, além de contribuir bastante para um processo com menos preconceito e vieses inconscientes por parte dos entrevistadores.

Tendo as respostas para essas duas perguntas fica mais fácil escolher quais as tecnologias que uma empresa pode usar em seus processos seletivos.

A seguir, eu apresento as tecnologias mais comuns e falarei um pouco sobre cada uma delas e em quais contextos eu as indico.

[#1 – ATS] A sigla ATS significa Applicant Tracking System, que em tradução livre seria “Sistema de Rastreamento de Candidatos”, que nada mais é do que um sistema de informação que armazena, lê e classifica os currículos de acordo com os filtros pré-determinados pelas empresas.

Estima-se que 60% das empresas tenham algum tipo de ATS para melhor gerir os seus processos seletivos. Por mais simples que seja, a utilidade de um ATS é enorme. A começar, pela economia de papel, uma vez que não é necessário imprimir o currículo do candidato.

Outras vantagens são a possibilidade de filtrar e triar os perfis de acordo com aquilo que se procura, histórico dos processos seletivos, compartilhar a evolução dos processos com os gestores e alguns até já oferecem o módulo de contratação.

Dessa forma, todo o processo seletivo fica registrado e armazenado no mesmo lugar. Alguns ATS possuem ferramentas e testes customizados à disposição para processos seletivos com necessidades especificas.

Como pontos de atenção aos sistemas ATS, destaco as suas constantes atualizações, que quase sempre têm custos, e a utilidade das suas soluções em um mercado que está em constante evolução.

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[#2 – IA] Sigla para Inteligência Artificial, tecnologia que vem se desenvolvendo muito rápido e já faz parte do arsenal disponível para as empresas quando o assunto é recrutamento e seleção.

A IA promete trazer aos processos seletivos ainda mais agilidade e objetividade na busca pelos perfis de candidatos desejados. Além disso, diferentemente do ATS, as diversas formas de IA, oferecem algum tipo de interação com os candidatos oferecendo uma experiência diferente daquela a que se está acostumado.

A desvantagem do uso de IA em processos seletivos são os altos custos para o desenvolvimento das soluções e a replicação de vieses inconscientes que são imputados dentro da sua programação inicial. É importante citar que, apesar de usar o nome “inteligência”, as soluções disponíveis no mercado ainda partem do princípio de uma lógica programável humana.

Outro ponto de atenção, que merece ser destacado, é que as soluções que contém IA não são excludentes aos ATS, pelo contrário, elas são complementares.

[#3- Linkedin] O Linkedin se tornou a ferramenta de recrutamento e seleção mais usada no mundo. Cerca de 95% dos recrutadores mundiais recorrem a plataforma quando precisam contratar alguém.

Inicialmente pensado como uma ferramenta de networking, rapidamente o Linkedin se tornou uma rede social com foco profissional e logo entendeu que deveria auxiliar as empresas nos seus processos seletivos e não apenas ser um pano de fundo para os profissionais se conectarem.

O Linkedin vem investindo continuamente para se tornar mais competitivo em um mercado que só cresce. O objetivo desta rede social é se consolidar com uma solução completa para os processos de recrutamento e seleção, funcionando como um misto de ATS e IA.

No entanto, o grande trunfo do Linkedin, que é pouco falado, é em relação a atualização dos dados dos candidatos. Por mais avançadas que sejam as outras soluções, elas ainda pecam em relação a atualização das informações dos perfis que têm armazenados.

Um candidato que se cadastrou para uma posição em um determinado momento e teve esse perfil armazenado em um banco de dados, não necessariamente tem o mesmo perfil após um determinado tempo. As carreiras profissionais evoluem, as pessoas são promovidas, mudam de emprego, de função e profissão e, ainda hoje, o Linkedin é a ferramenta que mais consegue acompanhar essas mudanças ao longo do tempo.

Em momentos de guerra de talentos, onde se buscam os melhores candidatos no menor tempo possível e, simultaneamente, oferecendo uma jornada de experiência positiva, a tecnologia vem como um suporte e diferencial competitivo importante para as empresas que buscam evoluir.

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.
Postado por / 11/04/2020 / 0 Comentários
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Carreira, Empregabilidade, Inovação & Tendências, Recursos Humanos
Eduardo Saigh

Eduardo Saigh

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.

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