Assédio Sexual e as consequências para carreira e o próximo emprego.

Assédio Sexual

Assédio Sexual é um assunto delicado. Desses que se fala cheios de dedos, tomando cuidado com as palavras e se certificando de não cometer nenhum erro.Por mais que seja um assunto comentado e amplamente divulgado, principalmente depois dos escândalos envolvendo produtores, atores e atrizes de Hollywood, eu pouco vejo, na verdade, para ser sincero, eu não me lembro de ter visto algo ligado a esse assunto em termos de empregabilidade.

Tudo que impacta a vida um trabalhador pode ter reflexos diretos na empregabilidade dele e consequentemente, na sua carreira. Resolvi escrever sobre assédio sexual e empregabilidade devido as diversas entrevistas que tenho feito onde esse tema se torna recorrente durante as interações com os candidatos. Em todas as vezes em que o assédio sexual surgiu como motivo de término de uma experiência profissional me foi feita a mesma pergunta: “Edu, como eu devo contar isso em uma entrevista?”

A maioria esmagadora de pessoas que serviram de inspiração para esse texto eram mulheres. Esse texto é dedicado às diversas vítimas de assédio sexual no trabalho que não sabem o que fazer com esse fato durante um processo seletivo.

Como eu sempre digo, nenhum emprego é para sempre.

“Você treina animais, você educa pessoas.” – Maya Angelou.

Antes de qualquer coisa, é importante entender o que é assédio sexual, as formas de assédio, como evitar e por fim, o que deve ser feito após a constatação do assédio. Como esse é um tema delicado, em que venho me surpreendendo com o número de profissionais vítimas dele, acho importante dissecar o máximo possível do tema para que o processo, sim, assédio sexual, segundo todas as vítimas é um processo, seja identificado e erradicado logo nos primeiros estágios. Esse texto será pautado pelas diretrizes conhecidas, inclusive pelas leis do Brasil e por aquilo que me foi relatado em entrevistas. É impressionante como as assediadas, que obviamente não se conhecem e são vítimas de diferentes assediadores, relatam o mesmo modus operandi assediador.

[O QUE É ASSÉDIO SEXUAL?] A lei sobre assédio sexual é relativamente nova – Lei 10.224/2001. O assédio sexual é definido por lei como o ato de “constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função – Código Penal, art. 216-A

Antes de adentrarmos no tema do assédio sexual, acho importante mencionar a importunação sexual e o estupro. A importunação sexual descrita no artigo 215-A do Código penal passou a ser definido pela Lei 13.718/18 e se caracteriza pela realização de ato libidinoso na presença de alguém de forma não consensual, com o objetivo de “satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro”. A lei da importunação sexual tem como objetivo defender a liberdade sexual das pessoas, garantindo o direito de escolher quando, como e com quem praticar atos de cunho sexual. Cenas clássicas de importunação sexual: homens encoxando propositalmente mulheres em transportes públicos, homens forçando mulheres ao beijo no carnaval. O estupro é descrito no artigo 213 do Código Penal Lei 12.015/2009 “descrito como constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a ter conjunção carnal ou a praticar ou permitir que com ele se pratique outro ato libidinoso”.

Acho importante entender como a justiça brasileira enxerga os crimes contra a dignidade sexual.

Em linhas gerais:

·        O estupro implica violência ou grave ameaça visando ato sexual forçado e não consentido.

·        A importunação implica a consumação ou tentativa de algum tipo de ato libidinoso, como por exemplo, beijo, abraço, passar a mão em partes intimas e etc., sem consentimento e sem violência ou ameaça grave.

·        O assédio sexual se caracteriza pelo comportamento de teor sexual merecedor de reprovação, considerado desagradável, ofensivo e impertinente que é praticado no ambiente de trabalho onde o assediador usa da sua condição superior hierárquica ou de ascendência para obter favorecimento sexual sem consentimento.

Em todos esses casos, se houver consentimento não há caracterização de crime. Por isso, para as vítimas de assédio sexual, é importante manter a postura de repudio as iniciáticas assediadoras incessantemente.

Exemplos comuns de assédio sexual:

·        Insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual;

·        Gestos ou palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual;

·        Promessas de tratamento diferenciado;

·        Chantagem para permanência ou promoção no emprego;

·        Ameaças, veladas ou explícitas, de represálias, como a de perder o emprego;

·        Perturbação, ofensa;

·        Conversas indesejáveis sobre sexo;

·        Narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;

·        Contato físico não desejado;

·        Solicitação de favores sexuais;

·        Convites impertinentes;

·        Pressão para participar de “encontros” e saídas;

·        Exibicionismo;

·        Criação de um ambiente pornográfico.

[FORMAS DE ASSÉDIO SEXUAL] As duas formas mais conhecidas de assédio sexual são a vertical e a horizontal. O assédio sexual vertical ocorrer quando um homem ou mulher, em posição hierárquica superior, se vale de sua posição de chefe para constranger alguém, com intimidações, pressões ou outras interferências, com o intuito de obter algum tipo de favorecimento sexual. Essa é a forma de assédio clássica, que consta no Código Penal. Já o assédio sexual horizontal ocorre quando não há diferença hierárquica entre o assediador e o assediado. Alguns especialistas jurídicos defendem que esse tipo de assédio não pode ser considerado como assédio sexual, uma vez que não há relação hierárquica entre as partes, mas nem por isso deixa de ser crime, podendo, obviamente ser encaixado em outras categorias de crime. Existem alguns projetos de lei que visam catalogar esse tipo de assédio entre pares ou entre um assediador de hierarquia menor do que a pessoa assediada.

[TIPOS DE ASSÉDIO SEXUAL] Basicamente existem dois tipos de assédio sexual: o assédio por chantagem e o assédio por intimidação. O assédio sexual por chantagem ocorre quando há exigência de uma conduta sexual em troca ou para evitar prejuízos na relação de trabalho. O assédio sexual por intimidação ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o objetivo de prejudicar a atuação da pessoa assediada ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação. Esse tipo de assédio também tem por característica a insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou mesmo de força não necessariamente de hierarquia. Muitas vezes pode ser confundido com o assédio moral.

Entende-se que no assédio sexual por chantagem o objetivo do assediador é obter um favorecimento sexual, no assédio sexual por intimidação o objetivo do agressor ou mesmo agressores, é tornar o ambiente de trabalho hostil para uma determinada pessoa ou mesmo para um grupo de pessoas, apesar de poder também ter como objetivo algum tipo de vantagem sexual.

[O PROCESSO] Explicações técnicas dadas, vamos entender como o assédio sexual acontece no ambiente de trabalho, sobretudo em ambientes corporativos. Ao contrário do que se pode pensar, o processo de assédio sexual corporativo não acontece necessariamente quando um elemento novo chega no ambiente. Não é o clichê do chefe novo que assedia a sua secretária ou coisa assim. O assédio é aleatório. Pode acontecer com pessoas que se conhecem a anos e sempre mantiveram o respeito mútuo, até o assédio acontecer.

Antes de tudo, é importante entender que o assédio sexual corporativo – darei esse nome por razões práticas e por entender que a dinâmica desse processo nefasto pode ser única e somente replicada no contexto corporativo – é um processo que tende a ter um início muito sutil e quase sempre um término tumultuado. O assédio sexual corporativo tem início quando um indivíduo mostra interesse sexual por outro. Eu chamo a primeira fase do processo de assédio sexual corporativo de galanteio, onde o assediador dá sinais de interesse sobre o assediado. Nessa fase podemos ter vários sinais de interesse como exibicionismo, contato físico (muitas vezes fora de contexto), gestos e/ou palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual, exaltação de qualidades (quase sempre físicas) sem contexto e sutil beneficiamento em situações corriqueiras. A fase do galanteio não tem duração específica e pode variar de intensidade. Existem assediadores que são mais incisivos e espalhafatosos e outros mais discretos, que orquestram as suas ações sem criar alarde. Após o não consentimento sistemático do assediado, grande parte dos assediadores param na fase do galanteio e podem ter os comportamentos descritos na fase da represália ou tratam o assediado da mesma maneira que tratam os outros subordinados.

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Muitos assediadores tomam as repreensões dos assediados como um desafio que deve ser vencido a todo custo. É aquela história boçal do “não, que quer dizer sim.” O passo seguinte ao galanteio eu chamo de investida, que são um conjunto de ações onde o assediador deixa explicito o que ele deseja. Geralmente nessa fase surgem convites impertinentes, pressão para participar de “encontros” e saídas sem contexto profissional e até solicitação de favores sexuais. É na investida que se caracteriza claramente o assédio sexual. Muitos assediados não se incomodam com a fase do galanteio, alguns até acham graça, acham normal ou não dão atenção, mas quando o assediador passa para a fase da investida é que as coisas ficam bem sérias. Da mesma forma que o galanteio, a investida pode variar de intensidade e de duração. Podem ser iniciativas constantes ou esporádicas, mas o assediador sempre deixa claro o seu interesse sexual sobre a pessoa assediada.

Água mole, pedra dura. Tanto bate até que fura. Nem sempre.

Lembre-se, o crime de assédio sexual só é configurado quando não há consentimento entre as partes. Pois bem, por maior que seja a paciência de um assediador corporativo chega uma hora que ela acaba. E é nessa hora que a vítima do assédio mais sofre. A essa parte do processo de assédio sexual corporativo eu chamo de represália. Na fase do galanteio, é muito comum o assediador conceder a assediada benefícios, muitas vezes exclusivos e não devidos, como horário flexível (quando a empresa claramente não tem esse tipo de política), estender prazos, elogios sobre a performance (geralmente em público e em algumas vezes maximizados), favorecimento em pequenas discussões e decisões e coisas desse tipo.

Quando entramos na fase da represália, o assediador se torna o oposto. Se antes ele poderia ser considerado um gestor justo, agora ele pode ser considerado um tirano, muitas vezes não só com a pessoa assediada mas para com todos os seus subordinados. É nessa hora que algumas pessoas da equipe se viram contra a pessoa assediada dizendo coisas como: “custava ter saído para jantar com ele?” ou “vai lá senta no colo dele que tá tudo certo. Ajuda nóis”.

Leia: Como sobreviver em um ambiente profissional tóxico (e como se libertar dele)

Nesse processo quem mais sofre é a pessoa assediada: o horário que era flexível passa a ser cobrado com extremo rigor, os prazos curtos, impossíveis de serem cumpridos, inúmeras exposições negativas e toda a má sorte de más práticas administrativas que sabemos existir.

É nesse ponto que o assediador tende a cometer assédio moral. É importante entender que o assédio sexual tem uma premissa positiva, mesmo que torpe, a união de dois corpos. Já o assédio moral tem uma premissa negativa, de separação.

Leia: Assédio Moral e a empregabilidade – Como tratar do assunto em uma entrevista de emprego

O processo de represália do assediador contra a assediada tem o objetivo claro de causar transtornos e evidenciar o poder hierárquico. Em termos práticos, a maioria das vítimas de assédio que passam por este triste episódio pedem demissão ou denunciam a prática criminosa ao canal de compliance da empresa (quando ele existe) ou a polícia.

E é nesse ponto que o assédio sexual, carreira e emprego se cruzam.

[CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO SEXUAL PARA A PESSOA ASSEDIADA] As consequências de um processo de assédio sexual podem ser bem danosas para a vida de uma pessoa e consequentemente para a sua carreira. Obviamente, o tamanho do dano varia de caso para caso, e de qual estágio do processo a vítima chegou. Mas de maneira geral, as principais consequência para uma vítima de assédio sexual são:

·        Privação da autonomia

·        Integridade física e psicológica afetada, decorrente da desestabilização emocional causada pelo assédio, do sentimento de vergonha, do auto isolamento e da introjeção da culpa mediante questionamento da própria conduta

·        Significativa redução da autoestima

·        Diminuição da produtividade

·        Afastamentos por doenças

·        Desligamentos

·        Aumento das doenças profissionais, do absenteísmo, dos acidentes de trabalho

·        Comprometimento permanente da saúde físico-psíquica em função da pressão psicológica sofrida.

[ASSÉDIO SEXUAL, CARREIRA E EMPREGO] Como é de se imaginar, existem três saídas para uma vítima de assédio sexual. Ou melhor, duas. Se a vítima ceder as investidas do assediador, temos o consentimento e todo o processo de assédio sexual pode deixar de ser encarado como crime. Não importa em qual estágio do processo de assédio sexual a vítima se encontre, ela deve denunciar o assediador aos instrumentos corporativos da empresa (se houverem) ou nos sindicatos e associações, Ministério do Trabalho e na Delegacia da Mulher, caso a vítima seja mulher. Se não tiver Delegacia da Mulher, pode ser em uma delegacia comum. A segunda saída, que pode ou não estar ligada a denúncia, é o desligamento da empresa em que se trabalha. É importante entender que é possível denunciar o assediador e continuar no mesmo local de trabalho, da mesma forma que é possível denunciar o assediador e se desligar da empresa.

Na prática, cada empresa reage de uma forma especifica quando esse tipo de assunto surge.

Todas as vítimas de assédio sexual entrevistadas por mim relataram que ao denunciarem o processo de assédio sofrido tiveram o seu comportamento questionado, como se tivessem buscando uma atitude delas para justificar o comportamento do assediador. Outro ponto presente em todos os discursos foi a demora para se tomar algum tipo de atitude quanto a denúncia e a falta de preparo sobre como conduzir esse tipo de situação. Uma das vítimas relata que fez a denúncia numa sexta-feira e na segunda-feira posterior foi impedida de entrar na empresa e logo depois foi demitida. Outra vítima disse que ao fazer a denúncia ao canal de compliance não só não teve retorno algum, como o nível de assédio sexual e moral aumentou ao ponto ter crises de pânico e se afastar do trabalho. Posteriormente, pediu demissão.

O impacto de um processo de assédio sexual corporativo na vida de uma pessoa pode reverberar por muito tempo. O próprio tema em si é uma espécie de tabu que as pessoas evitam falar. Querendo ou não, é um tema cercado de preconceitos e por mais incrível que pareça, a percepção que eu tenho é que a vítima acaba sempre sendo responsabilizada por todo o processo.

O processo criminal de assédio sexual, na grande maioria das vezes, ocorre em segredo de justiça para preservar todas as partes envolvidas. E nas empresas, por menor preparo que elas tenham sobre esse assunto, ele também é tratado de forma sigilosa, sendo quase sempre resolvido em formato de comitê.

[ASSÉDIO SEXUAL E PROCESSO SELETIVO] Aqui, temos o dilema central desse texto: falar ou não sobre o sofrimento de assédio sexual durante um processo seletivo? E se eu falar, qual é o melhor momento?

A ligação entre um episódio de assédio sexual e a busca por um novo emprego geralmente ocorre em dois momentos: quando o candidato explica os motivos pelo término de uma experiência profissional e na coleta de referências profissionais.

Algumas vítimas se sentem extremamente desconfortáveis em tocar nesse assunto, inclusive ficando fragilizadas no momento da fala. Outras não demonstram nenhum tipo de emoção e declaram que o episódio é passado.

Portanto, falar ou não do assédio é uma escolha pessoal.

Em termos práticos, as explicações pelas saídas das empresas podem ser facilmente argumentadas como falta de aderência a cultura, busca por novos desafios ou não aderência ao estilo de liderança. O desafio paira sobre as referências profissionais.

Nem todos os processos seletivos têm coletas de referências profissionais, mas existem algumas posições em que isso é praxe de mercado. Para essas posições, geralmente pede-se até 10 nomes de ex-colegas que tenham trabalhado recentemente com o candidato para a coleta de referências, sendo que dentro desses nomes, é importante ter referências de ex- gestores. Percebeu o problema?

Pois é.

Como uma vítima de assédio sexual que denunciou o seu assediador vai colocar o nome dele como referência profissional? Obviamente, não vai.

Isso pode ser contornado quando o episodio de assédio é antigo, mas o que fazer quando o episodio ocorreu na experiência mais recente? E para dificultar ainda mais, algumas empresas coíbem os seus funcionários que sabem do caso de falarem sobre ele e sobre as pessoas nele envolvidas.

Isso também pode ser contornado pelo candidato em termos das referências ativas, quando o candidato indica os nomes dos ex-colegas para as coletas de referências, mas quando o processo inclui as referências profissionais passivas, aqueles ex-colegas de trabalho que o candidato não referenciou, podemos ter um desencontro de informações que pode ser negativo. Durante o processo de coletas de referências, um simples “nada a comentar” pode despertar a curiosidade de um entrevistador ou possível empregador, abrindo espaço para dúvidas onde não tinha e isso pode pesar na contratação do candidato.

Na grande maioria das vezes, não é o fato de ter sido vítima de assédio sexual que pode ser o fator decisório para a exclusão de um processo seletivo, mas o fato disso não ter sido comentado antes.É importante para o candidato entender que a fase de coletas de referências profissionais, normalmente, é uma das últimas fases dentro de um processo seletivo e querendo ou não, já se criam expectativas tanto do candidato para empresa, quando da empresa para o candidato. Portanto, quando menos surpresa, melhor.

A minha sugestão para vitimas de assédio é sempre entender como será o processo seletivo, e se acharem necessário e se sentirem à vontade, contar sobre o episódio – mesmo que o processo judicial corra em sigilo de justiça, ele pode constar em filtros de empresas que analisam antecedentes criminais e dependendo da empresa, a simples menção nesse tipo de banco de dados significar a exclusão do processo seletivo.

Outro ponto importante, quando eu digo “contar sobre o episódio de assédio sexual” durante um processo seletivo não é entrar em detalhes, a menos que se deseje. Na grande maioria das vezes, apenas dizendo “cultura assediosa” ou “assédio sexual ou moral” já resolve. É necessário entender que existem culturas organizacionais que coíbem todo tipo de cultura de assédio e que existem culturas que estão nesse processo de amadurecimento. Expor um episódio de assédio pode ser uma maneira inversa de selecionar o tipo de empresa em que se queira trabalhar.

Leia: Referências Profissionais: tudo o que você precisa saber

[COMO COMPROVAR O ASSÉDIO SEXUAL] De todas as vítimas entrevistadas, apenas uma conseguiu comprovar e ganhar ação contra o assediador. Por mais que se propague uma cultura contra o assédio, em termos práticos, comprovar o assédio não é tão fácil. Bilhetes, cartas, mensagens eletrônicas, e-mails, documentos, áudios, vídeos, presentes, registros de ocorrências em canais internos da empresa ou órgãos públicos. Ligações telefônicas ou registros em redes sociais (Facebook, Whatsapp, etc.) podem ser usadas com evidências para comprovar o processo de assédio. O depoimento da vítima também tem valor como prova e o de testemunhas também. Porém, é necessário dizer que muitas testemunhas oculares se negam a prestar depoimento por medo de perderem o emprego.

“Diante da dificuldade de se provar o assédio sexual – que na maioria dos casos é praticado às escondidas – a doutrina e a jurisprudência têm valorizado a prova indireta, ou seja, prova por indícios e circunstâncias de fato. Por isso, as regras de presunção devem ser admitidas e os indícios possuem sua importância potencializada, sob pena de se permitir que o assediador se beneficie de sua conduta oculta.” – Cartilha, Assédio Sexual no Trabalho, publicada pelo Ministério Público do Trabalho.

[O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER] Em tempos de employer branding, employer experience e a certeza inexorável de que os primeiros clientes das empresas são os seus colaboradores, nada mais lógico do que proporcionar um ambiente livre de qualquer tipo de assédio sendo dever de qualquer empregador.

Para tal, é importante adotar algumas medidas como:

·        Criar canais de comunicação eficazes e com regras claras de funcionamento, apuração e sanção de atos de assédio, que garantam o sigilo da identidade do denunciante.

·        Incluir o tema do assédio sexual na semana interna de prevenção de acidentes de trabalho e nas práticas da CIPA.

·        Inserir o assunto em treinamentos, palestras e cursos em geral, assim como conscientizar os trabalhadores a respeito da igualdade entre homens e mulheres.

·        Capacitar os integrantes do SESMT e dos recursos humanos, bem como aqueles que exercem funções de liderança, chefia e gerência.

·        Incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual nas normas internas da empresa, inclusive prevendo formas de apuração e punição.

·        Negociar com os sindicatos da categoria cláusulas sociais em acordos coletivos de trabalho, para prevenir o assédio sexual.

[PALAVRAS FINAIS] Infelizmente, o assédio sexual no mundo corporativo é mais comum do que parece. Grande parte das vítimas preferem mudar de emprego a denunciarem e processarem os assediadores, contribuindo, obviamente indiretamente, para a perpetuação desse tipo de conduta. Afirmo que existem assediadores famosos no mercado de trabalho e nada é feito contra eles. Continuam assediando e traumatizando as pessoas por onde passam. Isso deve acabar.

Notas: Agradeço as pessoas que se sentiram confortáveis em compartilhar comigo momentos tão dolorosos e contribuíram para que esse texto fosse escrito com o intuito de ajudar as pessoas que passam ou passaram por momentos parecidos. Esse texto é dedicado as vítimas de assédio sexual e assédio moral que tem dificuldades em conseguir um novo emprego por conta dos traumas gerados. Vocês não estão sozinhas.

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.
Postado por / 17/11/2019 / 0 Comentários
Postado em
Carreira, Empregabilidade, Recursos Humanos
Eduardo Saigh

Eduardo Saigh

Eduardo Saigh é formado e pós-graduado em marketing pela ESPM. Atuou com sucesso na área de marketing e comunicação durante 8 anos, quando decidiu mudar de carreira e empreender na área de desenvolvimento humano. Após três anos na nova área, aceitou o desafio de fazer a restruturação da área de RH na Hays, uma das maiores consultorias de recrutamento e seleção especializadas do mundo. Atualmente é o head da Elliott Scott, multinacional especializada no recrutamento e seleção de profissionais de RH e sócio fundador da Peopleminin.

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